Em um cenário em que os indicadores quantitativos de diversidade ainda dominam as estratégias corporativas, a Ball Corporation, líder global em embalagens sustentáveis de alumínio, apresenta um novo olhar sobre o tema: a inclusão vivida na prática. Com o projeto Workplace Inclusion Scan, a companhia desenvolveu uma metodologia própria para avaliar se todos os empregados têm oportunidades reais de crescimento e desenvolvimento profissional nos locais onde trabalham. A iniciativa permite compreender com clareza o nível de inclusão em cada localidade e estabelecer um padrão a ser seguido globalmente pela empresa.
O projeto piloto foi implementado no ano passado em determinadas unidades da Ball ao redor do mundo, sendo quatro delas na América do Sul: as fábricas de Jacareí e Itupeva, no interior de São Paulo, Frutal, em Minas Gerais, e uma unidade em Assunção, no Paraguai. A metodologia considera três dimensões principais da experiência de inclusão.
A primeira é a física, que avalia as estruturas e instalações, com foco em acessibilidade e inclusão de gênero, incluindo banheiros, uniformes e salas de lactação e de oração. A segunda frente do projeto analisa os processos internos, verificando a aplicação, na prática, de políticas como licença parental, igualdade salarial e trabalho flexível. Por fim, a terceira dimensão observa a cultura organizacional, com base em indicadores como sentimento de pertencimento, autenticidade e equidade nas equipes.
O Workplace Inclusion Scan cruza dados quantitativos e qualitativos, a partir de documentos, entrevistas, pesquisas e grupos focais, com apoio direto de consultores da área de Pertencimento, Inclusão e Diversidade (BI&D, na sigla em inglês) da empresa.
“Sabemos que diversidade sem inclusão pode gerar distorções e frustrações. Com o projeto, criamos uma metodologia própria para medir inclusão de forma tangível, a partir da experiência real das pessoas nas operações da Ball. Isso nos permite ir além das metas de representatividade e atuar diretamente sobre barreiras estruturais, físicas e culturais que impedem a equidade no ambiente de trabalho”, afirma Bruna Barreiros, Diretora Sênior de Recursos Humanos da Ball para a América do Sul.
Entre os pontos fortes revelados pela fase piloto, destacam-se, de maneira global, a presença de estruturas físicas adequadas para atender às necessidades específicas de empregados; a oferta de espaços que acolhem diferentes dimensões da vida pessoal, como salas de apoio à parentalidade e ambientes destinados à prática religiosa; a implementação de programas de desenvolvimento de carreira e voltados à formação de talentos; e a existência de políticas de flexibilidade que apoiam os profissionais em momentos de transição pessoal. “Mais do que preencher quotas, queremos garantir que a experiência do colaborador seja verdadeiramente inclusiva. Medir isso exige escuta, dados e compromisso de longo prazo”, completa Bruna.
Por outro lado, foram identificadas oportunidades de evolução, como a ampliação de recursos de acessibilidade física nas unidades para melhor atender pessoas com deficiência; o fortalecimento da comunicação interna para que empregados conheçam e compreendam as políticas de inclusão disponíveis; e a criação de diretrizes padronizadas que assegurem condições de trabalho mais seguras e adequadas a diferentes perfis, com atenção especial às necessidades de gestantes e profissionais com limitações físicas.
Com uma abordagem interseccional, o projeto piloto considerou gênero, deficiência e raça/etnia — nos contextos de Estados Unidos e Brasil —, gerando diagnósticos personalizados para cada unidade. O resultado é um conjunto de recomendações práticas, que serve como base para a criação de planos de ação locais. Após essa fase inicial, o projeto agora será ampliado globalmente na Ball, alcançando todas as unidades da empresa.
Fonte: Edelman e foto: divulgação
